REMUNERACIÓN, SALARIO Y OTRAS FORMAS DE PAGO

REMUNERACIÓN, SALARIO 

Y OTRAS FORMAS DE PAGO

Miguel Suárez Sandoval

Coloquialmente podríamos decir que la remuneración es el cumplimiento de la palabra empeñada o promesa que se le hizo al hombre: «Te ganarás el pan…»; concepto que nace con el hombre de su entonces, para –transcurridos miles de años– convertirse en el más grande incentivo para el hombre-trabajador y ser elemento indispensable para la recuperación.

Con diversos conceptos que difieren del que tiene actualmente (2014), su existencia era notoria en la época del reinado de Isabel de Inglaterra, porque se afirma que eran los jueces de paz los que fijaban los salarios y el precio del pan. Amén de lo que predicaba Jesús; pero, lo importante es que al salario o a la remuneración se le relaciona con el «pan». Eso no era una casualidad. Además, la casualidad filosóficamente no existe; lo que existe es la causalidad.

El trabajador, varón o mujer, tiene derecho a igual remuneración por igual trabajo prestado en idénticas condiciones al mismo empleador.

El trabajador tiene derecho a una remuneración justa que procure para él y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual.

Como dice Miguel Ángel Sardegna: «… la remuneración o salario “real”… este se encuentra en relación matemática entre el salario nominal y el precio de los productos que puedan adquirirse con el mismo; así se vincula al costo de vida…», e irán siempre juntos y comprometidos (Enciclopedia Jurídica Omeba – Apéndice- T. 1, pong. 66).

REMUNERACIÓN

Llamada corrientemente retribución o salario, es el estipendio, pago que se recibe por un trabajo realizado y que puede ser medido por diferentes modalidades o puntos de vista.

El concepto de remuneración estuvo presente en las palabras de Migail Bakunin (Primera Internacional 1864 – 1878), quien propuso la creación de sindicatos de trabajadores y no partidos políticos. Y señaló que el primer objetivo era pronunciarse a favor de mejores salarios o superiores remuneraciones.

El salario está íntimamente vinculado a los bienes imprescindibles para el sustento del trabajador. Y obedece a un mandato, un imperativo: pagar al trabajador un justo salario, porque «con él sustenta su vida» (La Biblia – Deuteronomio, cap. 24:15).

Salario justo, según Mario de la Cueva, es: «… el que satisface las exigencias de la vida auténticamente humana, las de orden material, moral, social e intelectual, el que posibilita al hombre vivir intensamente, educar a sus hijos y contribuir a la grandeza espiritual de su pueblo y de la humanidad y al progreso general de los hombres» (El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, pág. 301).

La remuneración al trabajo en el caso del trabajo infantil «… comprende además el pago en dinero, alimentos de calidad corriente, el suministro, cuando el niño-trabajador duerma en la casa donde trabaja».

Además, como hemos dicho y repetimos, cuando el trabajador no está debidamente alimentado y remunerado se vuelve improductivo; a esto cabe recordar las palabras del insigne rector de la Universidad de Bolonia, Felice Battaglia: «… el trabajador sin salario pierde toda razón de ser» (Filosofía del Trabajo, pág. 211. Y Panorama Sindical y Pautas para una Política de Salarios, 1988, del autor).

Siguiendo los conceptos de Bakunin, se fundó la Federación Norteamericana de Trabajo en 1881. También tuvieron presente los consejos de Bakunin, agregándole nuevos conceptos, en la Revolución Francesa, 1789. Y en las postrimerías de la Revolución Mexicana, Flores Magón H:. reviviendo normas jurídicas de antaño, fue quien propuso el Salario Mínimo Vital y el artículo 123 de la Constitución de Querétaro – México.

La palabra remuneración en el idioma castellano tiene varios sinónimos. Y existen ciertas palabras como gratificación, bonificación, etc., que constituyen o son «pagos» por ciertos servicios que recibe el trabajador por cuenta ajena y doctrinariamente para el Derecho del Trabajo, se consideran parte de la remuneración al cumplimiento de ciertos requisitos, como veremos Infra.

Dentro de la legislación comparada, a la remuneración se le conoce también con el nombre de salario; es decir, se le considera como sinónimo. El término remuneración es muy amplio y comprende a sueldos, salarios, gratificaciones, propinas, bonificaciones y, dentro de estas, una serie de variantes.

La remuneración como palabra deriva del latín remuneratio onis y se traduce como efecto de remuneración.

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia bienestar material y espiritual.

En la remuneración encontramos dos (2) partes bien marcadas: la primera es la fracción primaria, es la remuneración básica; la segunda es la parte que podría llamarse complementaria.

Algunos creen que las gratificaciones y/o ciertas bonificaciones no constituyen o no son parte de la remuneración; lo que no consideramos acertado si tenemos en cuenta que todo proviene o deriva del vínculo laboral o de la existencia de la Relación Laboral o del Trabajo entre el trabajador y el que se beneficia con los resultados provenientes de la actividad laboral. El trabajador nada recibe gratis. Nada. Todo es consecuencia de la relación laboral.

Las gratificaciones y las demás sumas que recibe ocasionalmente el trabajador, lo que la parte patronal llama una «liberalidad», en estos casos hay que tener presente la reiteración, que al cumplimiento de ciertos requisitos convierte a la suma entregada en remuneración «por la libre disposición».

DEFINICIÓN

Como lo hemos dicho y reiteramos, remuneración es la llamada corrientemente retribución o salario, es el estipendio, pago que se recibe por un trabajo realizado y que puede ser medido por diferentes modalidades o puntos de vista. Pero, ante varias definiciones como denominaciones, podemos decir que estas dependen del lado en el que esté ubicado quien la da. Por ejemplo, como dice Miguel Ángel Serdegna: «… para el economista, la remuneración es precio del trabajo subordinado; en cambio, el jurista afirma que es la contraprestación del trabajo subordinado….».

Remuneración: «… es un término genérico para definir toda clase de ingreso que percibe el trabajador ya sea salario, aguinaldo, vacaciones, subsidios, seguro social, etc.». Pero, yendo propiamente a una definición, diremos: «Es el conjunto de dinero que percibe el trabajador incluyendo en ello cualquier denominación» (Derecho 911). También podríamos decir que: «Es la retribución económica que el empleador entrega al trabajador por la prestación de su fuerza laboral en la realización de una determinada obra o servicio de acuerdo a las condiciones establecidas…».

Para Mario de la Cueva: «… es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una existencia decorosa» (El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, pág. 448).

Manuel Kant (1724 – 1804), filósofo alemán, dice que en el reino de los fines todo tiene un precio o una dignidad. Y agrega que en lo que tiene un precio se busca un equivalente; mas, lo que obedece a una dignidad no tiene equivalente, porque su valor es subjetivo (Fundamentación de la Metafísica de las Costumbres, pág. 88, mencionado por el autor en Panorama Sindical y Pautas para una Política de Salarios, 1988).

«El trabajo, para el dador de trabajo en el mundo de los valores, tiene un equivalente; y es así como resultan las diversas opiniones sobre el salario o remuneración; pero, para el trabajador, que lo ve desde un punto de vista más subjetivo, es parte de su personalidad, porque en él está puesta su dignidad» (Miguel Suárez Sandoval: Panorama Sindical y Pautas para una Política de Salarios, pág. 46).

La remuneración es la institución básica del Derecho del Trabajo, y es a partir del derecho a ser remunerado por la entrega de su energía laboral que el hombre-trabajador incide en la economía mundial.

La legislación laboral peruana anota:

«La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, en su artículo sexto dice: “Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de todo lo que el trabajador recibe por, en dinero o en especie,  cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición».

Aclarando podríamos decir que: «no todo es remuneración», sino que se condiciona a que el trabajador pueda disponer de esa cantidad.

La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abone a un concesionario o directamente al trabajador, tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo, cena o refrigerio que lo sustituya; por ejemplo, las remuneraciones. Pero,  para que se consideren una remuneración es necesario que se reciban en forma permanente al igual que las gratificaciones (Ejecutoria del Tribunal de Trabajo, del 14 de julio de 1984, Exp. Nº 1463-83); inclusive «la movilidad pagada fuera de planilla, si es pagada permanentemente, y fija, aunque hubiera variado por el transcurso del tiempo, cuando no constituye suma indispensable para el cumplimiento de las funciones del trabajador y este no rinde cuentas de su uso, es de libre disposición, debe integrar la remuneración indemnizatoria» (Ejecutoria del Tribunal de Trabajo, del 16 de noviembre de 1982, Exp. Nº 1636-82).

LA FINALIDAD DE LA REMUNERACIÓN

La finalidad, es el objeto y motivo de su existencia.

La palabra finalidad viene del latín finalitas-otis. Es la razón  el porqué o justificación para hacer o que exista algo.

Finalidad, como concepto trae a la mente  el de «meta» o lo que se desea alcanzar o conseguir.

Al tratar sobre el salario mínimo vital, hemos dicho que: El trabajo tiene y siempre debe tener  una contraprestación (nos referimos a la remuneración) y esta lleva implícita una finalidad –una medida mínima– que es asegurar la vida del trabajador y su familia, fijarle un nivel de vida decente.

Propósito del Derecho del Trabajo es favorecer al hombre-trabajador. No al trabajo. No a la producción. Sino al «hombre-trabajador» en su dignidad humana.

Recalcamos lo dicho: la finalidad del Derecho del Trabajo no podía ser otra que la de tutelar al trabajador hiposuficiente en su dignidad humana, protegiendo su remuneración.

La finalidad de la remuneración, según Carlos Rivera, es: «… la de dotar al trabajador de medios de subsistencia, el Estado se ha preocupado para que este los reciba y pueda así atender la satisfacción de sus múltiples necesidades» (Oxal Víctor  Ávalos Jara). Por su parte Miguel Ángel Serdegna anota que la finalidad de la remuneración:  «es posibilitar, asegurarle al trabajador y su familia en cada zona, alimentación adecuada, vivienda digna, vestuario esparcimiento, seguro, previsión» (Enciclopedia Jurídica Omeba – Apéndice, T. IV).

Y creemos que cuando Miguel Ángel Serdegna dice: «… en cada zona…», es muy importante, porque es buscar el origen de futuros conocimientos; que sería la solución del tema en los pueblos de Latinoamérica, ya que tienen el mismo origen, igual desarrollo, los mismos problemas; sobre todo, en mayor o menor extensión.

En esto, primero tendríamos que comprender que el rendimiento del trabajador no siempre está en proporción directa a la extensión de la jornada; sino a la vitalidad disponible del trabajador. Dicho de otro modo, el trabajador, por más fuerte que sea, tiene una limitación física para su rendimiento; razón por la que toda legislación laboral, previo estudio, debe calcular los límites de la jornada (Trabajo: La Jornada Máxima de Trabajo Permitida por Ley, 20 de abril de 1979, del autor).

Para alcanzar un rendimiento óptimo en el trabajo, también necesitamos una «situación» óptima, fuerza de voluntad y una jornada de trabajo calculada con esa realidad. La eficacia está en función directa con la vitalidad disponible del trabajador; pero, en esto habría que tener presente que el hombre-trabajador, para vivir, debe disponer de un mínimo suficiente de calorías. Por lo que la alimentación debe estar directamente relacionada con el tipo de trabajo que realiza, manual o intelectualmente.

Es decir, un trabajador por cuenta ajena, deficientemente alimentado, no podría tener una «buena» ni mucho menos «óptima» producción. A una nación con  una remuneración ridícula no se le puede obligar a rendir como lo que leí en Política de Salarios, de Erich Arndt; que en un país X (no debo mencionar el nombre) antes de la Primera Guerra Mundial un hombre –agreguémosle  trabajador– consumía 108 kilos de carne de res anual y que a la segunda llegó con 98. Es por eso que esa nación asombró al mundo. Y ahora, aún con la crisis económica mundial, encabeza las estadísticas de los países que mejor están. En cambio otro, que no nos arriesgamos a mencionar (2014) encabeza la lista de los pueblos con mayor índice de tuberculosis.

«Incluso, nos atrevemos a decir que la fijación de la jornada máxima diaria de labor debe ser calculada teniendo en cuenta la regionalización del país, no solo por los efectos del clima y altura, sino por la misma alimentación muy particularizada del trabajador de cada región» (Trabajo: La Jornada Máxima de Trabajo Permitida por Ley, 20 de abril de 1979, del autor).

La justicia debe mirar al trabajador no como una ficha en el tablero de ajedrez, sino como cocreador del mundo, copartícipe en la tarea de su conservación. Y así tener el derecho de gozar y compartir la gran producción. El trabajador es primero por su dignidad humana, y después el trabajo. No como creen los partidarios de la economía de la globalización.

En Panorama Sindical y Pautas para una Política de Salarios (1988) decimos: «El salario está íntimamente vinculado con los bienes imprescindibles para el sustento del trabajador. Es un mandato, un imperativo pagar al trabajador el justo salario, porque ‘con él sustenta su vida’» (La Biblia: Deuteronomio, cap. 24:15). Además, como también lo hemos dicho y repetimos, que cuando el trabajador no está debidamente alimentado y remunerado se vuelve improductivo. A esto cabe recalcar las palabras del insigne rector de la Universidad de Bolonia, Felice Battaglia, transcrito supra. Lo decimos para hacer recordar que el humano –mejor digamos en el mundo– el trabajo, la remuneración y la vida están íntimamente vinculados. Y en la medida que ese vínculo se desajusta, el humano va perdiendo capacidad adquisitiva. Por eso la remuneración tiene la finalidad que hemos señalado y el salario tiene las características que veremos Infra.

José J. Urquizo y Josué Bonilla G. anotan que: «La finalidad de la función remunerativa no es sino la determinación de la justa y satisfactoria gratificación debida al trabajador por la labor cumplida en desempeño de las actividades, tareas y funciones exigidas por el puesto o cargo que se le asignó y por las estipulaciones contractuales» (La Remuneración del Trabajo – Manual de Administración de Salarios).

«Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, con cualesquiera otros medios de producción social». Así lo establece el art. 23º numeral 3 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

Las bonificaciones, para que sean consideradas como «remuneración», que comprende todo pago en dinero, deben ser percibidas en forma permanente, al igual que las gratificaciones (Ejecutoria del Tribunal de Trabajo, del 14 de junio de 1984, Exp. Nº 1463-83).

CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

«La principal característica de la remuneración es la contraprestación; es decir, la reciprocidad que se genera por la prestación de un servicio del trabajador por cuenta ajena», en su calidad de dependiente o subordinación.

Debe ser de libre disposición; es decir, que el trabajador pueda gastarla en lo que crea conveniente y no necesite autorización o anuencia alguna.

Ser pagada en dinero de libre circulación, aunque por excepción el empleador puede pagarla en especie con debida aceptación del trabajador; porque, en este caso, es el acreedor y el empleador o dador de trabajo el deudor.

Es intangible «que no debe o no puede tocarse». Jurídicamente hablando, nadie puede disponer del salario, solo y únicamente el trabajador titular del derecho inclusive para los efectos del cobro, salvo en ciertos casos puede hacerlo la esposa, conviviente, padres o hijos y con poder especial.

Es inembargable que no se puede embargar por terceros; muy excepcionalmente por las deudas por pensión de alimentos determinada por resolución dada por juez competente y previo proceso judicial.

Efecto preferencial. En los casos de falencia económica del dador de trabajo, quiebra o liquidación de la entidad, persona natural o jurídica deudora, la remuneración, tiene preferencia ante cualquier otra deuda del obligado.

«… la remuneración debe ser justa y equilibrada. En términos económicos y, en la medida de lo posible, debe ser para que el trabajador y su familia puedan tener una calidad de vida digna, que les permita satisfacer mínimamente sus necesidades alimentarias y materiales a efectos de tener la tranquilidad suficiente».

DAÑOS PSICOLÓGICOS EN EL TRABAJADOR POR LA FALTA DE REMUNERACIÓN

Hemos dicho hasta la saciedad que la remuneración tiene carácter de alimentario para el trabajador. Es decir, es para solventarle los gastos de vida a él y a los que de él dependan económicamente. Este concepto es tan antiguo como la humanidad. Nosotros, no obstante nuestra humildad, ya lo manifestamos tiempo ha (Nuevo Procedimiento del Trabajo en el Perú – Presentación – 1974). Refiriéndonos al jornalero, decimos: «En su día le darás su jornal, y no se pondrá el Sol sin dárselo, pues es pobre y con él sustenta su vida» (La Biblia: Deuteronomio, cap. 24:14,15). Y esa es la razón por la que la remuneración o el salario debe adaptarse a la vida del trabajador, concepto que se esgrime en el Perú en los años 30 y figura en el Código Civil de 1936, artículo 1572º, estableciendo: «… la igualdad del salario […] y su adecuación a las necesidades de la vida del obrero…». Concepto moderno de salario que ha elaborado la tesis de la retribución integral, que recalca el juslaboralista peruano José Montenegro Baca (Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados – T. I, pág. 410). Y que más tarde lo trata con gran sapiencia el juslaboralista colombiano Julio Armando Rodríguez Ortega (El Salario, pág. 50). Comenta Néstor De Buen L., al tratar sobre el Salario Integral. Dice que: «Comprende tanto los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, como las gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo» (Derecho del Trabajo – T. II, pong. 185).

Esto significa que si por negligencia de los empleadores o dadores de trabajo no pagasen debida y oportunamente los salarios causarían daño en la salud del trabajador y los suyos.

La remuneración debe ser pagada vencido el período, según acuerdo o costumbre, que corresponda… No puede alterarse por decisión unilateral el período en que se debe pagar. Al trabajador no se le debe culpar o hacerle cargo de los riesgos empresariales. El responsable de la salud psicofísica del trabajador, en estos casos, es el empleador (omisión culposa).

No pagarle al trabajador en su debido tiempo sería una «negligencia punible por omisión y consecuentemente causarle daños a su salud y a los suyos. Esto dado la finalidad de la remuneración, por eso el pago debe ser oportuno; lo contrario, recalcamos, le causaría un daño psicológico o daño moral, consistente en dolor de cabeza, tristeza, angustia o desolación» (Estela Milagros Ferreiros: Daño Moral en el Derecho del Trabajo).

El daño psicológico o moral, según Sergio Gamonal, puede presentarse en diversos supuestos, con respecto a la relación laboral. Podría ser a priori, como a posteriori. Al primero se le llama «precontractual», que podría «producirse el daño moral en el momento de selección del trabajador violentando su derecho a la intimidad si se le solicita datos personales más allá de lo razonable o necesario para determinar su experiencia y capacidad. Asimismo puede transgredirse su derecho a la vida privada indagando su situación familiar… condiciones políticas, religiosas, sindicales, etc.» (Evolución del Daño Moral por Término del Contrato de Trabajo en el Derecho Chileno. Revista del Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso).

En algunas ocasiones en la etapa posterior a la ruptura del vínculo laboral consecuentemente deviene un proceso judicial contra el empleador y si en algún momento del proceso el empleador o su representante injuriase al trabajador demandante. En estos casos se estaría produciendo, con los dichos, un daño moral o psicológico post laboral.

Según Isidro H. Goldenberg: «… el daño moral consiste en una pretensión autónoma e independiente del despido, vale decir, tiene su causa, fuente de un ilícito ajeno al que desborda los límites tarifarios…» (Daño Moral en las Relaciones de Trabajo).

«Los estudiosos del tema opinan que en esto tiene mucha influencia la baja remuneración; por sus efectos el trabajador se desilusiona, muestra irritabilidad y sentimientos de frustración […], se vuelve rígido e inflexible […], afloran síntomas de carácter psicológico y mayor cansancio» (Ver: El síndrome de Burnout en Oficina 32, del autor).

«Es evidente, si el empleador maltrata físicamente al empleado, o atenta de algún modo contra su honor, la infracción dará origen a un daño moral indemnizable, porque el hecho constitutivo de la infracción es idóneo para producir un daño de esa índole» (Revista Chilena de Derecho 25, abril-junio 1998), comentada por Domínguez Águila, Ramón – Reparación del Daño Moral por despido injustificado, pág. 431 – 445).

Encontramos que en la jurisprudencia laboral comparada, desde fines del siglo XX, que se presentaron procesos demandando indemnización por la comisión del daño moral originado por despidos causantes de daño moral. Aunque algunos autores, como Jorge Mosset Jturraspe, no están de acuerdo con la denominación de «daño moral», y proponen que se use el de «daño a la persona», porque se cree que es de mayor amplitud y mejor compatibilidad.

Al trabajador por cuenta ajena, que por la actividad laboral y el trato de sus superiores jerárquicos le es procedente demandar el pago de la correspondiente indemnización, reparación del daño y, además, es factible también solicitar que cesen las acciones que lo hayan producido (Antonio Vásquez Vialard: La Responsabilidad en el Derecho del Trabajo, Bs. As. - Astrea, 1988, pág. 766).

«… la finalidad de la indemnización es reparar el daño  sufrido por el trabajador». Al respecto, la Constitución del Estado de Chile, en su artículo 38 establece que: «Cualquier persona que sea lesionada en sus derechos, por la Administración del Estado, de sus organismos o de las municipalidades, podrá reclamar ante los tribunales que determine la ley, sin perjuicio de la responsabilidad que pudiere afectar al funcionario que hubiere causado el daño».

En el Perú, el trabajador por cuenta ajena, que se crea lesionado, puede demandar, por daños ocasionados por despido arbitrario, en la vía civil o en la laboral (Decreto Leg. 728 – D.S. Nº 003-97-TR, artículo 11º. Y tratándose de un daño moral. El artículo correspondiente del Decreto Legislativo Nº 728 –Ley de Productividad y Competencia Laboral, no es lo suficientemente claro: «Ello se debería a que lo señalado en la norma en cuestión, según Oscar Víctor Ávalos Jara, se refiere a daños normales, causado por el  cese en el empleo, y no a aquellos daños extraordinarios, o especialmente daños, agravados por una actitud maliciosa del empleador».

En el caso a que nos referimos, es decir al daño moral, el decreto legislativo supra mencionado, no lo cita, pero no prohíbe sea reconocido; además, es imperativo: «… el no dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley»; asimismo: «nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohíbe». Igualmente: «… nadie debe ser víctima de violencia moral, psíquica o física» (Constitución Política del Perú, artículo 139º, inciso 8º; artículo 2º inciso 24, numerales 2) y h).

Para la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en sus artículos 12º y 18º, respectivamente: «Nadie será objeto de ingerencias arbitrarias en su vida privada». Y «Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión…». Derecho que lo recalca la misma Constitución  en su artículo 2º, inciso18, que expresa que se debe: «… mantener reserva sobre sus convicciones políticas, filosóficas, religiosas o de cualquier otra índole…».